江流忍不住笑了，说：“如果真是这样，那做管理就真是件太惬意的事情了。事情远远没有这么简单。”
江流笑了一会儿，平静下来才说：“有几个原因导致这种情况不会出现，首先，我们的目标是不断变化的。即使从实际管理的角度来看，我们的目标最多也只能在一段时间内保持不变。而一旦目标变了，很可能就导致我们实现的手段要跟着改变，所以为了刺激参与者而制定的规则也要跟着改变。所以，从这个角度来说，管理者制定了一个成功的规则，也就仅仅能让他稍稍歇息，喘个气而已，一劳永逸的事情是没有的。”
李勇也插话说：“江总要我们不断改善流程也是这个原因，是因为我们要不断调整自己的作业模式去满足新的目标，是这样吗？”
江流点头说：“对的。手段是为目标服务的。公司的目标不会一成不变，与之相对应，我们的管理作为实现目标的手段自然也不会一成不变。”
江流看到李勇已经明白了这个问题，继续说：“我认为管理人员不可能一劳永逸的另一个原因是游戏的参与者也是不断变化的。铁打的营盘流水的兵，公司里面的员工来来去去，每个人都不一样。对这个人有用的规则，对那个人可能就没用了。”
李勇笑着说：“以前，我看到有些领导总是抱怨80后、90后不好管理。江总好像从来没有这样抱怨过。”
江流笑着摇头，说：“人只能适应这个世界的变化，不能适应的，最终都会被淘汰。这样去想就没有什么可以抱怨的啦！”
江流说到这里，把眼睛转向窗外，看了几秒钟才收回目光，又兴起了一番感慨，说：“时间过得真快呀！我刚做管理的时候还有70后，那时候只要发工资准时就能招到一大群勤劳肯干的员工，过了几年，80后就越来越多了，80后开始要求工作要有成长的空间，不喜欢年复一年地重复没有增值的劳动。现在我已经面临很多员工都是90后的事实了，而90后给我的感觉是更注重生活，需要有丰富多彩的业余生活，不喜欢像个机器人一样上班、睡觉、上班、睡觉。对于他们，就必须有不同的规则才能让他们安心工作，为公司创造价值。”
李勇说：“江总能够抓住不同人的不同需求，我想这应该就是江总管什么人都管得好的原因吧！”
江流没有回应李勇，继续自己的话题：“而且你知道人心是永远都没有止境的，就是说一个今天有效的规则明天可能就失效了。今天一个员工觉得一个月赚五千很好，可能明天他就不满足了，我则要再找出能够让他安心工作的规则。所以，我的规则总是要随着外部环境的变化而及时调整的，这也说明制定规则的决策者没有办法一劳永逸地解决自己面临的问题。”
江流喝了口水，停了一下，继续说：“但是前面也说了，决策者没有办法亲自去解决每一个问题，就算他一天工作24小时，不眠不休也不行！现在对企业响应速度的要求越来越高，从这一点来说也不容许等上很长时间让他逐一决定每一件事情该怎么做。所以，即便知道这个规则可能用不了多久，还是得不断修改、完善规则来确保企业的运转。”
李勇皱着眉头说：“看来做管理也不轻松啊！感觉制定合适的规则可能比直接做好这件事还累！”
江流笑着说：“你现在就觉得累了！其实规则制定好了才只是万里长征第一步，更多的困难还在后面呢！”
李勇疑惑不解地问：“更多的困难？”
江流点头说：“可不是！更多的困难在后面！因为我们的目标是多极的。从利益的主体不同来分，有公司的利益和员工的利益，从利益作用时间的长短来分，有长期利益和短期利益，还不要说利益本身就有很多个维度。要想找出一个规则来综合满足各种不同的利益根本就不可能，所以自然就出现了多个规则。而这些规则既没有一个固定的主次轻重之分，也不可能都量化计分。在出现规则冲突的情况下，如何在多个不同规则之间权衡，如何让员工也正确理解取舍，做好这件事才真是一项艰难的工作呢！”
李勇说：“这一点我倒没有太深的体会。我感觉很多事情都是很容易作出决定的。比如，我在和蓝工联系的时候，我真没去想如果我没有邮件联系，万一出了问题会怎么样。我只想着公司需要马上搞清楚这件事情怎么处理，我就选择了最快的联系方式。”
江流笑了，说：“那是因为你的责任感很强，而且我们供应链也一直提倡把是否能够解决实际问题作为评价你们工作的标准。这件事的规则相对比较明确，就比较好决定怎么做。但如果碰到更复杂的事情你就不一定这么好作决定了。”
江流看着李勇，李勇想了一会儿，好像还是没有什么概念，又把疑惑的目光投向江流。江流这才说：“比如说这一次天祺的项目，当我刚刚知道我们的产品在客户那里出了问题的时候，问题的原因还不明朗。我当时作出备料的决定，感觉就很纠结。如果不备料，有可能延长问题解决的时间，彻底失去和天祺合作的机会；如果备料，万一不是这个原因，或者天祺的项目彻底没戏了，我可能就加大了公司的物料报废风险。所以，从利益大小的角度来看，我需要在为公司争取战略发展客户和避免库存风险这两个原则之间权衡；而从利益的主体来看，我又需要在公司利益和自身利益之间权衡。因为帮公司发展战略客户这是公司的利益，这个项目失败了，我其实也没有多少责任。可万一我冒险备货失败，影响的可就是我个人的工作业绩了。这时候要作出正确的选择对我来讲也不是一件容易的事！虽然现在回头来看，我是押对了，但是如果这种事情重来一次，我还是会很纠结。”
江流看到李勇点头，继续说：“当然最后我还是选择维护公司的利益，我觉得这样做基本上应该是对的就这样做了。但是你要注意，我说的是基本上应该是对的，不是一定是对的。这也就是说有可能形势会朝着相反的方向发展，我有可能会出错。呵呵！”
李勇这才若有所思地点点头，说：“估计很多人都会选择不出错吧！但我也知道江总你不会这样做。你刚来的时候就说过，要看谁能解决公司的问题，如果不能解决问题，即便没有出错，对公司也仍然没有价值。”
江流长长地舒了一口气，说：“其身正，不令而从，其身不正，虽令而不从。如果我作为供应链的最高主管自己都不敢以身作则，维护公司的利益，以后还有谁会为了公司的利益去拿自己的利益冒险？我还怎么要求你们？”
江流看到李勇点头，说：“老实说，我作这种决定也是很艰难的。”
江流想了想，说：“再举个例子，公司有一张订单物料短缺，经过一个员工的努力，及时把这个订单给交出去了。你觉得这种行为是不是值得表扬？”
李勇说：“那当然！”
江流笑了笑：“那如果这个员工为了完成及时生产而强行挪用了别的计划备下的物料呢？”
李勇显得有些尴尬，说：“这肯定不对啦，不能损害别人的利益来达到自己的目的吧。这样会影响团队的团结的。”
江流又笑了笑：“可如果别人的订单还不是很急，这个员工的订单很急呢？”
“这倒也合理。毕竟他也是解决发货的问题。先把不急的订单的物料挪出来，再催物料以满足这张不急的订单交付就好了。这个人的情况和我差不多，工作的态度是好的。如果他能够事先和对方沟通一下，再挪用物料就非常好了。”说完，李勇满怀信心地看着江流，似乎很满意自己这一次的回答。
江流说：“可如果被挪走的物料是要用于一个非常重要的战略客户的订单，而他挪料出货的订单其实是给一个不重要的客户呢？你现在还觉得这种行为合理吗？”这时李勇显得很尴尬，没有再说话。
江流说：“所以，管理者不仅要追求好的工作结果，还要注意很多工作尤其是具有代表性工作的过程，多从工作的过程中看员工所选择、运用的规则是否合理。要通过合适的沟通以及奖惩等手段及时纠正那些对规则错误的理解，纠正那些建立在这种错误理解之上的行为。告诉员工到底应该如何理解和运用这些规则，为以后的工作明确方向。如果一个组织中相当数量的人都认同并在自己的工作中坚持这个工作方向，最终就会形成一种良好的管理氛围。”
李勇说：“经过江总你这么一解释，我才算是明白了。想形成这种氛围还真不容易呢！不仅需要关注工作的结果，还需要关注工作的过程，才能让整个团队始终保持在正确的方向上！”
江流微微点头，继续说：“所以，很多时候，我不得不花很多时间去了解你们做事的细节、你们做事的方法以及你们内心的想法。我这样做的目的就是为了确保我前面所说的规则能够被你们正确地理解并运用，最终成为你们工作的原则。通过我的沟通和奖惩，你们明确了我在很多问题上的一贯立场，你们就很清楚我这个领导需要的是什么，你们应该怎么做了。这也是现在你们能够不假思索地做出符合我期望的事情的原因。你们知道只要你们所要做的就是积极解决实际存在的问题，这样做，我就会认同你们的工作。你们又有什么必要撒谎、推诿呢？”
李勇最后笑着说：“确实是这样！”
江流说：“这就是我们和研发的差别，我们更在意做出了什么成绩，解决了什么问题，只要不是工作态度方面的错误，我是不会很严厉地追究员工犯了什么错误的。我追问错误的根源也只是希望大家真的搞清楚错在哪了，是不是真知道怎么改正，而不是为了追究责任。所以，你们更倾向于努力解决问题，做出成绩来得到公司的认同；而研发则努力避免错误，但事实上错误是很难完全避免的，尤其是我们公司采取的是这种很进取的市场拓展策略，在这种环境下出问题几乎是必然的。如果领导过于关注大家谁犯错，出了问题之后的推诿、谎言也就难以避免了。这样的话，工作执行就要大打折扣。所以我一直都主张关注谁解决实质问题，关注成绩。我关注错误只是为了找出需要解决的问题的根源。这样你们才能安心做事。”
天祺开始陆续使用飞达重新发出去的产品，江流提心吊胆地度过了两个星期。天祺没有再次发现类似的不良问题。江流打了电话向张总询问情况，张总告诉江流天祺对于飞达的快速响应表示满意，并且承诺以后会考虑在别的项目上扩大双方合作的范围。
张总最后想了想又说：“你也放松一些吧，感觉你的压力很大，这样对身体不好。做事情要尽心，但是事情做完了就放下吧，否则铁人也受不了的。”
本章点评
姻员工受了委屈，但是又不能给他们期望的结果，能够化解他们心中的委屈吗？
姻怎么才能形成以公司目标为重的工作氛围？
领导要保证员工的合理利益不受损害，帮助他们理解对方的立场，因为对于自己理解的东西，就算不赞同，往往也能缓解不满情绪。
营造以公司目标为重的工作氛围，需要员工对公司的认同，而员工对公司的认同需要公司对员工的认同。一个只看短期目标、斤斤计较的人让人讨厌，无法发展长期关系。一个短视的公司也同样让人讨厌，无法让员工全力付出。