“你不必喜欢或崇拜你的老板，你也不必憎恨他，但你得管理他，好让他为组织的成果，以及你个人的成果，提供资源。”
091和老板一起出差，途中聊什么好
聊老板自己，聊公司发展，聊老板对自己的期望。
曾经，我的一个下属跟老板一起出差，回来之后，老板直接叫我进办公室谈话。
他特别不满意：“这家伙最近业绩一直不太好，本来想着路上跟她复盘下工作，结果她一上车就闭目养神。这种态度，怎么能做好工作？”
事后我去问那个下属，她惊恐万分：“我不知道该跟老板说什么，就假装闭眼。但哪里睡得着啊，我紧张死了。”
不夸张地说，这位同事错失了一个重要的沟通机会。
人们对老板都有种天然的畏惧，也因此，“跟老板一起出差，说点什么好”，就变成了一个令人困扰的问题。
简单来说，有两类可聊的话题：聊事和聊人。
聊事，比如公司和业务。
聊聊你们这次出差的任务，去时聊你的思路，回来时聊你的复盘和计划。
如果再有时间，聊聊自己对公司业务价值的理解，聊聊自己最近印象最深的一个用户故事——那些对用户产生价值的瞬间，就是你和老板工作的最大意义。
聊人，包括聊老板和聊自己。
如果事情都忙完了，大家松了一口气，不妨闲聊几句，最好的闲聊内容，是聊“人”。
那就先去聊老板。
有人会觉得讨论老板，会不会不礼貌？
当然不会。所有人的沟通，首先关注点都在自己，这是人的本性。
如果你把老板也当成一个“人”，那也许就会自然而然地产生一些好奇。问老板创业至今最难忘的事情，问他心里最崇拜的人，问他这么多年最感激的事，问他觉得自己最大的改变，等等。
这里有一个重要提醒，不要问一些已经有公开资料的问题，比如问老板为什么会做这家公司。如果这些答案早在各种报道里都有，就会显得你对老板毫不关注。
借着让老板讲自己的事，你也能更加了解他的思维方式和人格特征。
根据当时的氛围，也可以适当聊聊你自己——为什么会选择这份工作，工作中有什么印象深刻的故事，聊自己的向往和努力的方向。别怕自己幼稚，只要心中有梦，眼里有光，就是一个上进的好青年。
但不管聊的是人还是事，比聊什么更重要的，是你打心底里，有没有把老板当成一个人，而不是“压制你、挑剔你”的“工具人”。
如果能把他当成一个人，你的同类，你的战友，那么不管聊什么，都会是发自真心的。
唯有真心，不会出错。
092怎么和老板谈加薪
很多人只关注“加薪”，但我们更应该关注“谈”。
有个男生跟我抱怨，一直没有加薪，觉得委屈：“我明明很卖力，连续1个月加班到10点，打车能报销我都拼车，2000元能做的预算绝对不花2100元……我那么替老板着想，但他好像从来没考虑到我。”
我问他，你这些想法，跟老板谈过吗？
男生摇头。
“不敢吗？”我问。
男生撇撇嘴：“呵，他肯定觉得我又要增加成本了。”
我笑：“所以你就是个平价商品吗？”
男生一脸不解，看着我。
我跟他解释：“你这种担心，就像是说自己一旦提价就会‘没人买’，然后就不停地降低自己的成本，增加服务项目，因为平价商品当然是成本越低越好，性价比越高越好。”
很多人总不敢提加薪，是因为觉得这是“零和博弈”，是“忽悠”老板把他口袋的钱挪到你口袋。但其实不是，提加薪是说服老板“投资你”，去创造更多的价值。
具体怎么谈？
首先，带着你认为可以加薪的“证据”，比如已经超额完成业绩，比如未来半年想要多做几个项目，等等。证据要具体，要有实际产出，不能打苦情牌，说什么“我工作好辛苦”。
其次，时刻记住，你不是去要钱的，你是去匹配自己和公司的需求：要做到什么程度，要满足哪些业绩条件，要满足公司什么需求，才能满足你的加薪？
你看，这个过程，可不是增加成本，这是增收。
谈薪资=合作，合作=双方一起努力，满足各自和对方的心愿。
如果提了加薪，被拒绝，是不是就证明老板不觉得我有价值，那不是很难堪？
不，那只是说明彼此之间的需求没对上。你接着谈：“那老板，你看，我的期待是能涨薪30%，你觉得我做到什么程度，可以达成涨薪？”
一句话，把老板从对立面拉成了自己涨薪小分队的一员。人的思维，一经新理念扩展，就不可能回到原点。
记住这个理念：老板不是你的“买家”，老板从来都是你的“合作伙伴”。
093接到领导任务时，最恰当的反应是什么
赶紧去做？不，是明确时间和要求。
试想一下。
老板：“小张，刚才开会我们讨论出来的内容，你做个方案给我。”
你：“好的。”（还加了个句号）
是不是感觉你比老板还有威严？
其实最恰当的反应是：
1.确定完成时间，主动告诉他“我会什么时候完成”。
2.明确工作要求，“这个方案我会做到什么程度”。
比如，“好的，我会根据会上的讨论，把方案做出来。结论主要是这三点，这个方案的使用目的是让参会人员再次确认，并提交给客户。我在明天下午3点前给您初稿，您看可以吗？”
这样的反应有两个好处。
1.高效。
核对一遍你的理解和老板的理解是否一致，避免理解出现偏差导致的动作偏差——职场最大的浪费，不是你努力了半天没有成功，而是你按照自己的理解做完了a，发现老板要的其实是b。
由于踩过太多南辕北辙的坑，现在我说完一件事，会让同事复述一遍，确认是否达成共识——你猜怎么着，80%以上的概率，他复述出来的内容，跟我刚才表达的不一样。
每一次，我都倒吸一口气，“幸好确认了”。我们这些自以为是的“一致”啊。
重要的事情，值得来回复述确认两三次。
不要想当然，不要想当然，不要想当然，重要的话说三遍。
比起抬手就去干，反复确认信息，绝对更高效。
2.有效。
这个动作，还能体现出你对工作的“思考”。
我们都喜欢跟有能力、靠谱的同事合作，老板更是。“反复确认”这个动作，会让你的“靠谱”被“看见”，它能有效传递出很多积极信息，比如你在思考，而不仅仅是“会行动的四肢”；比如你是一个负责任的人，你希望把这件事做好，而不只是“别人说什么就是什么”。
简单一个动作，却会有效提高你在老板和同事心中的分数。
094我老实听话，为什么得不到领导赏识
因为你太听话了。
说实话，管理者有时候挺怕“听话”的员工。
领导说一，他绝对不说二，只会“好好好，行行行”，哪怕有不同的意见，也不会提出。领导随口一个任务，他立即执行，不管手头有没有更重要的事，不管同事有没有更紧急的需求——无意中把领导给推到了“昏君”的位置上。开会时，主管随口提一个点子，他就只做这一个点子，绝不多做思考。
他们的口头禅就两个：这是领导的意思，你有什么意见跟领导说。
我遇到过这样听话的同事，他们反而特别让人不放心。
每次安排一个工作，我都要反复提醒：“这只是我的建议，你更了解一线情况，要酌情判断。”
而我也不止一次接到别的同事投诉。一旦有人指出他做事情不合理时，他会认真搬出我的话：“这是老板的意思。”——最让人哭笑不得的是，她不是狐假虎威，只是绝对的“听话”。
但我更想说的是，领导的意思，不是“圣旨”，只是“经验”。
经验能帮我们避坑，帮我们提速，有时候经验也会成为某种束缚。
不要让别人的经验成为我们做决策的唯一依据，成为我们放弃思考的最佳借口，这个经验应该成为我们的台阶，而不是天花板。我们要借助这些经验，去做领导看不懂、做不到的事，去帮他查漏补缺，这才是价值的体现。
所以，听不听话不重要，遇上明理的领导，就算你“不听话”，但只要你能证明你可以做好，他情愿当一个“乖乖听话”的领导——对于管理者来说，事情能做成，才是最重要的。
有时，做个“不听话”的员工，反而能让领导“听话”。
095老板这是栽培还是压制
关键看价值。
有人问我：“我明明是销售，老板时不时让我设计海报，说这是‘栽培’，说是全方面锻炼我，可我担心这其实是‘压榨’。”
人和人由于经历、思维方式的不同，对一件事也会产生千差万别的看法，你眼中的困难重重，在老板眼里可能轻轻松松；你眼中的压榨，在老板眼里可能真的是栽培。
越是想法不同，就越是要有自己的判断标准——这件事对你而言是否有价值。
第一，你喜不喜欢做这些事？也就是它对你有没有情绪价值。
喜欢一件事，就会做得愉快。每天醒来兴致勃勃，这是很难得的体验。有这种情绪，事情做得都不会差，哪怕遇到困难，也能自己克服，坚持下去。
第二，这些事对你将来有没有帮助？也就是长期价值。
很多工作，现在对你而言可能很难，是因为你的能力还不够。但长期积累，最终会成为你的重要竞争力。
比如每天让你写5000字文章，为了完成工作，你时刻都要吸收素材，连看个电影，都在琢磨是否能变成我的选题，每天固定时间写作，哪怕抓耳挠腮也必须定时交稿。不出一年，你的写作能力必然提高。
第三，他给你加工资吗？也就是短期价值。
能用钱解决的问题，都不是问题。
三种价值，至少有其一，才算“栽培”。有了自己稳定的价值判断体系，就不会让任何人的评价影响你衡量自我价值。
永远不要高估自己，更不要看轻自己，尤其在我们寂寂无名时。
096怎么区分领导对你是pua还是严格管理
关键在于，你是否感受到了支持。
最近几年，“pua”这个词很流行，很多人仿佛为自己在职场受的委屈找到了一个出口，天天把“老板pua我”挂在嘴上。
但pua和严格管理，其实是有明确界限的。
比如：“这么简单的事都做不好，我招你有什么用呢？”——这是pua，只对人而不对事，一味碾压。
“这么简单的事没做好，你觉得问题出在哪？”——这是严格管理，关注如何解决问题。让你认识到问题的同时，对原因进行分析思考。
再比如：“为什么就你工作有情绪，人家就不会？”——这是pua，否认你的感受，拿你跟别人做无意义的对比。它会让你觉得自己很差，从而使情绪更低落。
“管理好情绪也是工作的一部分，要不等你情绪好点咱们再聊。”——这是严格管理，会对你提要求，也会认可你情绪的合理性。
又比如：“就你难？我管你难不难！别矫情，每个人都很难好不好。”——这是pua，提出过分的要求，不给支持。
“不管多难，要想办法解决，你需要什么支持，随时找我。”——这是严格管理，他会给你要求，也会满足你的要求。
职场pua和严格管理的共同点是——会让你觉得不舒服。
而一大不同在于，pua会让你觉得，你不舒服，是你的错，是你不行。而严格管理会让你觉得，突破自己虽然不容易，但办法总比困难多——前者在毁灭，后者在建设。
097为什么老板总看不到我的需求
也许是因为，你压根儿就没说。
很多人对自己的上级存在某种幻想，认为上级应该有透视眼，应该是我们肚里的蛔虫。
但其实很多事，你不说，你的老板真的不知道。
我们总以为自己的需求就放在这儿，有西瓜那么大，但在老板脑袋里，公司里大概有几百个需求，而且每个都只有葡萄那么小。
如果你一直等待着被老板看见、被理解、被满足，结果一定是——你没被看见，没被理解，没被满足。
这是幻想一。
所以你有什么需求，一定要说出来。
也许有人会说“我说了，老板听不进去啊”——这是幻想二。你确定你真的说清楚了吗？
你在说的，是不是“这事我从来没做过，我怕我不行”“事太多，我忙不过来”“我太累了”？
如果是，那就等于没说。
因为这不是在“表达需求”，而是在“表达情绪”。
悄悄告诉你，很多人在听完所谓“情绪表达”后，心里唯一的念头是，这个人，好多抱怨，好负能量啊——你看，得不偿失。
虽然我们也会培训管理者要有“透过情绪看需求”的能力，但双向奔赴，一定比原地等待要好——你也要做些什么，比如：
你可以把这些“我没办法”的话都改成“我需要”的句式。
“我做不了，太累了。”——“我需要1次培训和指导，给我更多的经验和思路。”
“我没时间。太忙了。”——“我需要增加2个人做执行，让我有足够的时间去思考更好的策略。”
你知道在职场哪种人特别有前途吗？就是这种特别会跟老板提要求的人。
因为“我需要”看似在“提要求”，但本质上，是在跟老板“提解决方案”。
098领导是杠精，怎么办
从应对模式变成创造模式。
有女生跟我吐槽：“我们新来的领导是个‘杠精’！我召集大家一起加班赶项目，好几个同事熬到半夜，这不是应该表扬的吗？他马上来一句‘你是不是效率太低了？’我们好不容易赶完工，我想搞个团建，让大家放松一下，整个部门在外面玩呢，杠精领导发信息‘你们工作日团建，不考虑下其他部门的感受？’我们小组提了一个新的策划案，同事讲完，我说，这方案我觉得可行。领导又发话‘难道只有我一个人觉得这个方案全是风险点？’天哪，我觉得每天下班脑子都嗡嗡的，做什么都不对。”
不管我们接不接受，这个世界上，就是有这一类人。他们的大脑里似乎只有一种神经，叫作“反驳神经”，随时预测危险，不断报警。
同样一个问题，我们看到的是光明，他看到的，是布满荆棘的陷阱。同样一个人，我们通过陪他吃饭，送他礼物表达友好，而他对一个人好的方式是提醒你：“前面有8个坑，我给你一一指出来。”
梳理逻辑，防范风险，是他们的本能，是赖以生存的方式，我们能做的，只有一点：从应对模式调整成创造模式，使用好他的这个特质。
应对模式，是你去适应他，跟着他的节奏走，他挑刺，你反弹。而创造模式，是从自己设计的愿景出发，调整跟他人的关系。
创造模式有两个关键点：
1.凡事先做预警。做任何一件事之前，先跟他讲清楚你的思考逻辑：为什么要做这事，打算怎么做这事，可能会遇到什么风险，以及你对风险的预警。哪怕你思考得不全面，但你在做这个动作，就会让他感觉到安全。
2.把他变成你的军师。所有的方案，都请他先预警一遍，借助他周全的大脑，查漏补缺，这时候，他就变成了你的“助力”。他的“杠精特质”变成了帮你提示风险、分析逻辑的最好帮手。
你如何看待世界，将决定你看到一个怎样的世界。
099又被老板骂了怎么办
谁困扰，谁负责。
我一个高管朋友来找我，特别颓：“你知道年底盘点，老板跟我说什么吗？他说我最需要改进的是，不要太在意他对我的看法。”
朋友认真问我，这算什么建议？
我跟这个高管认识多年，恰好她的老板我也认识。有一次跟她老板吃饭，对方跟我说：“有时间，你也帮我劝劝她。业务能力真的没话说，但性子也太要强，我哪句话说重了，她就很往心里去，半夜发短信过来，跟我争，在办公室哭。我后来都不太敢跟她沟通了。”
用她老板的话形容，就是“你说我一句，我有十句等着你”。
我想了想，打算从侧面帮她理解老板的意思。
我问她，你知道很多老板其实心里特喜欢一种员工，但是嘴上不好意思承认吗？
她摇头：“哪种？”
我说：“就是那种‘老板敢骂’的员工。”
我公司原来有两个员工，做方案疏漏了，我跟他们说了同样的话，语气呢，也是有点急，“这个错误不应该啊，你太粗心了”，员工a听到后，马上怼回来，那可不是哦，这个错误不是我的责任。事后，她翻来覆去在想这个事，觉得“完了，自己连这么简单的事都做不好了”“完了，老板对我不满了”，我能明显感觉到她后面那几天眼神的闪躲，上班都心事重重，开会时也不太敢发言。我的那句话就像一根针，扎到她心里，搞得我也开始小心翼翼。
是她玻璃心、太矫情吗？你可能会说，性格不同而已。性格不同肯定有原因，但更重要的是，思维不同。她需要的是切换一个“思维”。
另一个员工b，在听到批评后，就像被蚊子叮了一下，他会痒，但挠两下很快又能聚焦到工作。
我很好奇，就去问员工b：“为什么你回血那么快？”
他说：“我觉得，我是有一个失误，但不等于我没有能力啊。而且老板你不满，是因为你忍受不了不完美的方案，你不是向来都有点完美主义倾向吗？那我再完善就行了。”
然后，他轻装上阵就把方案给改了，这个过程中，同事a还在内耗。
b的轻装上阵，来源于他的思维。
不必因为老板的不满，就否定自己。老板不满的情绪，是老板自己要解决的事，这不是你需要纠结的问题，因为你无法掌控。而你能掌控的、你要做的，是从老板的不满情绪中脱身，把精力聚焦到你的方案上。之所以说这个思维很厉害，因为它可不是什么心理安慰，这在心理学上叫作“课题分离”——处理好自己不满的情绪，这是老板的课题；做好方案，是你的课题，得把这两个课题分离了，你的工作才不会受制于老板。
没有这种思维，你的精力就放在了“老板情绪”上，你想着反驳他，或者是讨好他，这都会占据你不必要的精力。因为你根本就画错了重点。
事实上，“课题分离”也是我职业路上每天都在用的方法，在不敢拒绝别人而委屈加班的时候，在下属不专业忍不住想插手的时候，在因为同事的愤怒而不敢起冲突的时候，它一次次帮我理清了思路。
但对我而言，最大的帮助，是让我一次次停止“情绪内耗”，不纠缠，把精力放在该放的地方。
一次又一次，我才得以轻装上阵。
100为什么领导总不回我信息
因为不知道怎么回。
有一次讲职场沟通课，我问大家，有没有遇到过领导或者客户不回你信息或者对你不耐烦的情况？
没想到一片狂点头：“真不知道该怎么办，是接着催呢，还是就此闭嘴？”“闭嘴也不行啊，到最后事没做成，你总不能说，那是因为老板你没回复我啊，背锅的还是你。”
会场一下子热闹起来。
没想到这个问题如此困扰职场人，我趁机跟大家讲了几句真心话：
我自认为还算一个耐心不错的老板了，但说实话，真的有很多信息我不知道怎么回，或者不想回。
我把这些信息简单分为三类。
第一类叫“不知道你想干吗”的信息。
比如“老板，你空吗”，不知道你们，反正我是没见过“有空的”老板。
之前我有个同事，很委屈，觉得我不喜欢他。原因是，我没有回复他的信息，但是却回复了别人的。
他的信息是什么样的呢？“老板，麻烦帮我看下方案”“你帮我看下这个文案，这个海报”——这类信息我大概率会压后，因为不知道看什么？比如，你让我看的目的是什么？你调动我这个资源的目的是什么。你做这个方案或者海报的使用场景是什么？我后天看行不行，大后天呢？没标明截止日期的信息，我都默认不紧急，那就回头再说。
所以，你希望老板为你做什么、用什么方式配合你，请你非常简洁明了地告诉他。
第二类叫“请老板做主”的信息。
比如“老板你看看要不要参加这个活动”，然后转给老板一堆聊天记录、2g的ppt，看上去还挺像那么回事，“我给了很多信息啊”，事实上，没有一个是能直接用来作为决策的依据，比如你的经验判断、过往的具体数据、合作的基本策略、小范围实验的动作等等。
我刚工作的时候，也干过这种事，被当时的主管问了一句话，你是来当传声筒的吗？
我当下就被噎住了，是啊，如果我没有基本的判断，只是左手传到右手，那我的价值体现在哪里呢？只是提供信息，等着老板决策的“工具人”吗？
第三类叫“我也不知道咋办，所以只能找老板”的信息。
我常常收到类似的充满情绪的信息，比如“老板我实在没时间去做这个活动”“这个太难了”。每次看到这类信息，我都期待会有第二条：“所以，我想了另一个方法去做”。
不然，我该怎么回呢？
对方说“这个方案太难了”，难道我要回“那你加油哦”？
虽然我挺想这么回的。
或者回“没事，下次做也行”？这个话，妈妈可以安慰孩子，老公可以安慰老婆，但它不适合职场。
你能想象吗，老板或者你的主管，可能在一天里同时收到这“三类信息”，这还不止，可能每新来一个同事，老板都会重新收到这“三类信息”。
每一条这样的信息，都在消耗着老板的耐心。然后老板就像个定时炸弹一样，指不定你哪条信息发过去，他就炸了。
所以，你知道老板为什么不回你信息了吗？以前你也许会觉得，老板没耐心，不负责任。看到这里，也许你会意识到，耐心本身就是有限的，老板只能把更多的耐心放在产品上、放在用户的需求上，这才是真正对员工负责。
很多人看到的是暴躁的老板，权力的中心，但我看到很多老板因为战略和生存问题，夜不能寐。
有时候，也会忍不住替老板说一句：“放过老板，他们好惨。”
101对老板的哪些误解，正在影响着我们的职场发展
把老板当老师，当老公（老婆），当老大。
我自己是从实习生一步步做到老板的，客观地说，大家对老板存在一些误解，也是因为这些误解，会引发一些情绪，降低沟通效率，影响着我们自己的职场发展。
你对老板的第一个误解是——把老板当“老师”。
如果面试者跟我说，我是来跟您学习的。我就会开玩笑地问，那你交学费吗？
这里面就藏着大家对职场和老板的一个误解：以为职场是学校，我跟着老师学习，然后老师给我出一套考卷，他知道正确答案，会给我批分。
这样的思维下，很多人会把工作当成作业，只管交付，不管结果。然而工作中没有任何超出老板预期的亮点，怎么会有晋升的可能呢？
那满足老板就够了吗？不，千万别想着要满足老板。因为给你发工资、发奖金的，根本就不是老板，是市场。以前我也以为，我是面向老板去创造价值的，所以我的“价格”也自然是他一个人限定的，所以他的话不能违背。
但其实不是，我们跟老板在面对市场时，是在同一个水平线上的，我们每天的工作，都是向用户交付价值，我们的价格，是市场决定的。老板，不过是我们和市场的“中间商”而已。
我们对老板的第二个误解是——把老板当“老公（老婆）”。
很多人对老板有意见，原因在于“我都说了我最近压力很大，我都说了我这边忙不过来，你就应该知道我是什么意思，理解我的难处啊”。
又或者是，因为老板的某些举动，比如见客户没叫上你，你就暗自揣测：他是不是不喜欢我，他肯定对我有意见。
然后呢，就在那儿生闷气和委屈。
但说真的，在职场，别太把自己当回事。别把大量的时间花在情绪内耗上。职场的第一原则是——效率。
与其闷着揣测，不如直接去提需求：老板我想要这个客户资源，想多练练谈判，您下次见客户能不能带上我？
或者直接去提问：老板我还是没想清楚这个项目为什么要做，想再跟您确认下……
又或者是直接去要资源：现在项目太多，我想申请再加一个人手。
对了，更高效的方式是，给老板一个不能拒绝你的理由：这是我做的投入产出比方案，如果能再加一个人手，我预估能再增加10%的利润。
你不需要喜欢或者憎恨你的老板，但你一定要管理他，让他为你和团队提供资源。
我们对老板的第三个误解是——把老板当“老大”。
常听到一些人抱怨老板，太暴躁，动不动就发脾气；太武断，别人说的话听不进去；太贪婪，什么都想要。
然后，这样想可能就是消极抵抗，一边吐槽，一边忍气吞声应付着干活儿，老板损失的顶多是一部分薪水，但你浪费的，是整个职业的黄金期……
何苦呢？
所以面对老板的强势，不要太往心里去。
因为你并不知道，很多时候，强势只是老板保护自己的“壳”，而不是攻击你的“剑”。我从实习生做到职业经理人，跟前老板搭档了10年，后来做投资3年，见过无数创业者“柔软”的另一面，现在自己创业，做老板5年了。
跟你说句心里话，在你看不见的地方，老板也在公司利益和员工感受之间犹豫不决，也会在夜深人静时为了白天的人际冲突而懊恼不已，但又不知道怎么下台。更多时候，他眼里盯着竞争对手，手里算着公司所剩不多的现金，心急如焚，而你看到的，就是他暴躁如雷。
所以啊，面对老板的暴躁，与其抱怨和战战兢兢，不如去想、去问，他为什么暴躁？他想要的到底是什么？我到底是没办法满足他，还是不想满足他？
当你能开始思考这些的时候，你就不再是一个“小弟”了。
写这些，不是为了让你谅解老板，而是为了让你放过你自己。
因为这个世界上没有完美的老板。你只有接受了这一点，才能在一家公司里沉下心，把精力花在最该花的地方，比如打磨你的技能、深耕你的行业。
而这些，是身处职场中，我们最需要投入精力的地方。