沈开问：“吴总别笑我钻牛角尖啊！很多人都觉得自己得到的少，自己应该获得更多。人心不足蛇吞象，对于什么为合理，每个人都有自己的标准。我想很难有一个合理的平衡点。所以，这个德还是无法落实，最后还是领导按自己的好恶去分配！公司更省事，一刀切，定一个标准每个部门统一加薪。而每个部门表现都不一样，所以还是没办法做到根据员工的奉献给工资。”
江流摇头反对，说：“虽然我们都不清楚到底合理的标准在哪里，但是并不代表这个合理的标准不存在，这就像我们不知道商品的价值却不能否认价值存在的意义。比如对员工的付出是否合理，我们可以从市场的反馈看出来。如果招人不容易，应聘者听到这个待遇就扭头，那很可能就是不够。如果一招聘，连大大超出这个岗位要求的人员都过来应聘，那很可能就是待遇超出了市场行情。所以，这个合理的标准倒也不是完全无迹可寻。至于你说的部门之间的涨薪幅度，如果公司领导真的关心各个部门的工作表现，应该也能得到一个大致的印象。而且他也一样可以根据市场行情来推断公司各个部门的薪水是否合理。所以，虽然这个工作不好做，但也不是说完全没有办法做好的。如果领导不能公正地按员工的表现确定薪水，员工失去工作积极性之后那个局面才是无解！”
吴静波说：“德是公正无私的，只有公平的规则才能让大家安心做事。你对李勇的发货问题的处理就很好地体现了德的要求、维护了管理的公正。也只有这样做才能保住德不丧失，员工才能安心工作。”
想了一会儿，沈开又问道：“那仁呢？感觉这个和《道德经》里面提出的‘天地不仁，以万物为刍狗；圣人不仁，以百姓为刍狗’的思想不一致。而且我对这句话一直就搞不明白。感觉领导如果一点感情都没有，谁还会跟他干呀！而且现在又在提出仁义，这和前面不是相悖的吗？”
江流说：“你对这段话的理解有偏差！这段话的意思其实是，要按事物内在的规律办事，也就是师兄刚才说的德，让万物各得其所，而不要人为地按自己的喜好去分配。这种不偏不倚、不徇情枉法的做法容易被别人认为缺乏人情味，而我认为这种做法事实上是大仁，是对所有人最公平的大仁！其实，除了少部分自认为跟领导关系好的人，大多人还是觉得公平最好。毕竟一部分人得到的太多了，其他人应该得到的就无法保障。所以，大多数人还是会支持有德的领导，支持公平的环境！”
吴静波说：“这里的仁比较接近于老子说的‘三宝’里面的‘慈’，是对人要宽厚的意思，是感情的纽带。但是这个宽厚并不是有亲疏之分的，还是要符合前面的公平原则的！”
吴静波继续说：“江流刚去公司的时候，大家都推卸责任，江流能考虑到公司混乱，出错虽然于理不合，但情有可原而不予追究。这是仁！常经理没办法削减人员，提升效率。江流没有强行施压，而是和常经理一起找问题的根源，帮助推动解决问题。这也是仁！江流指导丁忠义，不会因为丁忠义负责仓库就把问题推给丁忠义自己解决，丁忠义管理能力有所欠缺，安排他出去学习、找师傅来带他，不因为他能力稍有欠缺就放弃他。这也是仁！有了你前面的这些仁，才有后面员工支持你，全力实现公司目标的工作作风。”
沈开也赞同说：“是的，其实人心换人心。如果公司能为我们做员工的考虑一点点，我们也不会那么和公司计较的。如果公司很宽厚，我们还斤斤计较，自己感觉都没面子。这种人就算有，估计也混不下去。”
吴静波继续说：“一个团队里面，如果管理人员播下了宽厚的种子，建立起感情的纽带，这个种子就会生根发芽，会发展壮大，成为组织风气，上升到公司的层面就是企业文化的一部分！本来是公司对员工宽厚，会发展为员工对员工宽厚。但是如果公司对员工刻薄，员工也会对其他员工越来越刻薄。这就是风气的作用！”
江流说：“如果公司连仁也失去了，剩下的义更靠不住。义是希望双方互帮互助的，互惠互利的，这是物质利益的纽带。但需要别人帮忙的人往往帮不了别人，能帮的人又不肯白白帮忙，就不帮忙了。或者说，我现在帮不了你，你就不帮我，那以后我能帮你了，我也不帮你。利益并不是总能对等交换的，这样就很容易造成出了问题没人解决。”
吴静波说：“比如江流安排李工去负责新产品导入就是出于义，你帮他找到发展的空间，他帮你解决研发转产质量问题过多的问题。他必须解决了你的问题，你才能帮他谋求待遇。对刘振辉也是一样，你希望他去新厂挑起质量部的担子，但是他要你先给他调整级别，这也是一种义。义虽然不像仁那样让人感到舒服，但是也不失为一种解决问题的办法。”
江流说：“单纯的物质激励还是要控制使用，如果企业习惯用等价交换来管理，很容易导致目标短期化，企业运行的成本也会升高。所以，义是一种手段，但是要谨慎使用！”
吴静波点头说：“江流这个观点对！物质激励确实要谨慎使用。”
吴静波想了想继续说：“礼的思路是让每个人都尽到自己的本分，是通过完善流程、制定详细的岗位职责来实现的。江流到工厂之后，让计划多备物料、市场减少急单、iqc防止批次性不良流入产线，保障生产平稳就是让各个部门先承担起最低的职责，让工厂先基本走顺，这其实就是礼的思想。在工厂基本理顺了之后发动大家讨论kpi，借机明确每个人、每个部门的职责。这其实就是确定礼。让很多基础的事情可以依照制度办理，降低沟通的成本。这只是礼的延续。”
江流叹气说：“但是现在有不少企业过于看重制度，以为一个好的制度可以解决一切问题。很多企业都热衷于制定岗位职责，那些管理人员认为每个人都做好自己的事情就可以了。”
沈开却说：“感觉这样想也没什么不行的呀？如果员工的岗位职责确实能够覆盖公司的工作还是可行的！”
江流忍不住说：“问题是你怎么能够覆盖公司的工作？根本不可能实现，这和不能完全依赖kpi来评估员工是一样的道理！工作是变化的，岗位职责在一段时间内都是静态的，还不要说有很多公司岗位职责几年都没变！”
吴静波说：“还有一点，就是谁也不能保证公司的每一个人每一天都能做好自己的工作！人有能力差异、每一天心情有差异、人总有疏忽的时候，一旦犯了错，可能就是他自身无法解决的。如果没有人帮他解决，问题就会堆积发酵，最终会变得不可收拾。”
沈开似懂非懂地看着吴静波，吴静波想了想，解释说：“你可以看看江流的做法。他刚去公司的时候，问题成堆，他有没有说这是计划的责任，那是仓库的责任？他有没有去单纯强调岗位职责，要求每个人只做好自己的事情？”
沈开说：“这些人要能够解决，找他来做什么呀？就是因为现有的人解决不了这些问题，公司才找他来的呀！”
吴静波点头说：“那你现在也看到了礼也有解决不了问题的时候。礼只能解决基本的问题，很多复杂的、边缘的、跨部门的问题都是难以通过明确岗位职责来完成的。这些问题必须有人站出来解决，而这些事情又很难明确规定由谁解决，必须是能够解决的人自愿出来解决。”
江流点头说：“是的。有的领导看到事情没人管就觉得是岗位职责不明确。其实根本就没有考虑岗位职责真能明确吗？是不是还有其他的原因？”
吴静波继续说：“而如果公司希望有人自愿出来解决问题就必须做好前面的道、德、仁、义这四点。做好了这些，形成了良好的工作氛围、积极的企业文化，这些事情都会有人去解决的。否则，光靠领导去推动，光是协调都累死了。”
江流也说：“如果到了一定要先明确了职责大家才做事的程度，这个公司的管理就已经是站在悬崖边上了。我们就可以看到组织中诸如仁爱、忠诚、守信等优良的品德已经是何等薄弱了。而这是将要混乱的先兆！这就是《道德经》说礼是忠信之薄而乱之首的本意。”
吴静波也说：“江流刚去飞达的时候，出了那么明显的问题，但每个人都认为自己没有问题，在这种时候如果只想着明确岗位职责，加强考核，你觉得能够解决问题吗？”
沈开摇头说：“那只会让这些人都讨厌我姐夫。我还记得姐夫的那句话，目前情况很乱，不出错误也不太可能。我如果是他的下属，听到这句话至少心里是暖和的。”
吴静波点头说：“是的，先安定人心是最重要的，这也是为什么我要江流遇人则缓。人心安定了，再定下粗略的职责，以后再逐步细化，深入下属中间，找到志同道合的人，寻求他们的支持、给一些物质激励刺激工作积极性。仁、义、礼几种手段结合使用，才能扭转乱局，走向安定。然而最终长远稳定，还是需要道和德，做对事情，选对人，给出合理的回报。这就是建立成功的工作氛围所需要努力掌握的五种手段！”
沈开扮了个鬼脸说：“我原来总觉得自己做到高层就好了，现在听吴总这么一说，感觉做一个成功的管理者也这么难，感觉这世界上就没有什么轻松的事啊！”
吴静波笑着说：“呵呵，想成为一个合格的管理者必须像大自然中的江流一样，首先要接受道德仁义礼的堤坝的约束，不能肆意妄为导致决堤，还要有不断向前的精神。什么时候停止了前进的脚步，江流就不是江流了，它会腐败变臭，成为一潭死水！只有流水才是不腐的，也只有不断追求提升自我才能让管理者保持活力！只有管理者保持活力，企业才能保持活力！”
本章点评
姻如何打造积极高效的工作团队？
道：选择正确的人以正确的方法做正确的事。
德：公平的工作氛围，让人安心做事。
仁：宽厚，富于人情味的氛围，让员工认同公司。
义：及时的物质激励，解决异常的问题。
礼：规则制度、流程、岗位职责，保障基本的运行。