张经理没有说下去，眼睛看着江流，江流说：“我已经说了，希望我们能够坦诚沟通，有什么你就说吧。”
张经理说：“他回公司的时候向我保证会做两年。从这个保证来看，他还是不想安心在公司长期做下去。如果我们培养他，很可能的一个结果就是把他培养好了，他也该走了。”
张经理看到江流似乎在思考自己刚才说的话，没有说话，就继续说：“所以，我觉得还是继续让田德海干下去比较适合，比较起来，田德海对公司更忠诚。学得虽然慢，但只要学好了，我们就有了一个稳定的基层管理人员。所以，我认为我们应该对田德海更有耐心一些。否则的话，教会一个走一个，我们投入大，成果却小。我们如果仅仅因为田德海学得慢了一点就把他换下来，很容易冷了那些踏踏实实做事的员工的心。”
江流点点头说：“是啊！我们不能冷了积极工作的员工的心。”江流想了想又问：“但是你了解田德海的思想状况吗？你知道他到底想要什么吗？”
张经理一怔，迟疑了一下说：“您是指？”
江流说：“田德海给我的印象是，他比较喜欢做事情，但对于大量的人员的管理工作并不感兴趣。感觉他在现在的位置上是在苦苦煎熬，他其实并不喜欢做管理。”
张经理似乎没有想到这个问题，好一会儿才说：“我还真没想到这一点。不过我想有可能是刚做管理，还没适应的缘故吧。我刚做管理的时候也做得挺痛苦的，不过慢慢做上手了就好了。”
江流摇摇头，说：“如果他很想做管理，也很喜欢做管理，只是欠缺经验的话，我们只需要多给他一些时间就可以了。但如果他根本不喜欢管理很多人，不喜欢总是沟通、协调处理人的问题。这就不是时间可以解决的了，你同意吗？”张经理没有马上回答，似乎在搜索他平时对田德海的记忆。
江流说：“我们还是把他们两个人谁比较合适的问题先放在一边。首先从根源来考虑我们的问题吧！我们首先应该确定的是选择什么样的人来做基层管理。你先说说你的标准吧！”
张经理说：“稳定，对公司忠诚。做事积极，善于沟通。”
江流点点头说：“我认为小田也做事积极，但是总是看到很多工作都没有落实安排下去。你觉得这是怎么回事呢？”
张经理思考了好一会儿，说：“可能还是欠缺经验吧！”
江流摇摇头，说：“如果现在有一台不需要立即使用的设备出了问题，还有一条线的员工等待安排工作。你觉得他会先去做什么？”
张经理想了想说：“很可能还是会先去看设备吧！就算他安排了员工的工作，估计心里也是惦记着设备的事情。”
江流说：“问题就在这里！其实作为一个生产现场的管理者，最重要的事情是安排员工的工作，但他的兴趣不在这里，我觉得这才是他难以提升管理水平的原因。”
江流看到张经理在点头就继续说：“所以，我们的选择标准也应该有所调整，工作积极本身是没错的，错的是不够明确。应该是对管理工作积极、感兴趣才对吧？”张经理点头表示认同。
江流继续说：“现在说稳定性和忠诚度，你对陈劲飞有顾虑主要是担心他不够稳定，认为他只承诺在公司待两年时间太短。对吧？”
看到张经理点头，江流继续说：“首先，他承诺待两年并不是只干两年。如果我们这里确实能够让他获得发展，他完全有可能会在这里干得更久。关键是我们是否为员工提供了合适的发展空间，其实员工流失不一定是员工的问题，和公司也有很大的关系。退一步说，如果陈劲飞能够在三到六个月的时间掌握管理技能，管好车间，不是还有一年半的时间不用担心车间的管理吗？如果继续任用田德海，你觉得再给他三个月就行吗？如果一个人对一件事情不感兴趣，想做好这件事真是太难了！”
张经理点头说：“可能是前面走了一个，一朝被蛇咬十年怕井绳。我现在对员工的稳定性和忠诚度的要求是有些过头了。”
江流说：“稳定性和忠诚度确实是我们考虑的一个重要方面。我觉得现在有一个误区，做两年走并不代表这个员工不忠诚。员工忠诚度应该是这个员工在公司服务的时候为公司创造价值、做好事情，而不应该是以工作多久来衡量吧？当然没有时间是肯定无法创造价值的，但一个干不好的人即使他待在工作岗位上也肯定是创造不了什么价值的。所以，我们应该更多地考虑对比一下候选人，看谁能为我们创造价值，对吧？”
江流停了一下，张经理想了想点头认可，江流继续说：“其实现在很少有人能够在一个公司待一辈子。换句话说，绝大多数人都会离开公司，只是在公司待得时间长短而已。所以，我们不应该片面追求员工在公司待多久，而应该看重员工是否能够为公司创造价值。如果稳定性太差，做几个月就要走，导致无法为公司创造什么价值，这种人我们自然不应该要。但是如果他能够创造价值，我们也不应该过分硬性要求他必须在公司待多少年。我们应该做的是改善我们的管理和公司的待遇，促使能够为公司创造价值的员工选择留下。”
张经理长长舒了一口气，说：“那我现在明白了，确实应该这样选择员工。”
江流说：“那我们现在对于选择的标准达成一致了。要对生产管理工作感兴趣，有一定的管理潜力。具有一定的稳定性，像生产这种岗位，我觉得干两年也是可以接受的。毕竟，就算是那些承诺了很多的人，有几个真干满两年的？做事有责任心，有一定的职业道德。你同意吗？”张经理点头表示同意。
江流说：“那我们现在再来对比他们双方的条件。对生产管理的兴趣应该是陈劲飞比较强，管理潜力也是陈劲飞强。稳定性应该还是田德海好一些。至于责任心、职业道德我觉得两个人都不错。你的看法呢？”张经理点头表示同意江流的看法，认为陈劲飞的确更适合生产管理的岗位。
张经理还是有些难以决定，问江流：“我对提拔陈劲飞已经没有意见了。但是田德海怎么办呢？虽然他没有做好管理，但这个员工做事还是很积极的。我不希望他感觉自己被抛弃了，希望他还能待在公司。”
江流说：“这个问题是你要考虑的。如果你觉得他还能为公司创造价值，你自然能够为他找个合适的位置。如果他不能为公司创造价值，强留他还不如为他在外面寻找到更合适的工作提供机会。”
张经理说：“那我明白了。我准备再和他谈谈，如果他喜欢技术，我想多教他一点产品维修或者设备维修方面的知识。以后公司大了，维修方面需要人了，让他转过去做维修或者其他技术岗位。你觉得怎么样？”
江流说：“我还是那句话，我只是协助你分析、帮你看清楚生产部的问题，对问题的处理还是你做主。当然你要对生产部负责，你要作最后的判断。我的分析和意见只是起一个参考作用，原则上只要你的工作并没有违背公司的原则，我都不会直接干涉你的工作的！”
张经理说：“那我明白了，我知道该怎么做了。谢谢江总！”
第二天，江流找了物料计划的章成。章成还是坚决表示自己要走，他说已经有同学帮自己介绍了一份还不错的工作，只是那边对报到催得也不是很急。所以，如果这边确实有需要，他可以考虑多等几天。但是这边的工作确实不适合他，他不考虑继续待在飞达了，希望江总能够谅解。江流没有再说什么，只是说希望章程考虑清楚。
江流随后又单独找李勇聊了一下关于章成的问题，李勇说：“其实章成一直想做计划部经理，您一来就兼了计划部经理，对他好像也不重视。他在下面也发了一些牢骚，认为公司对他不公。我想他就是因为这个才辞职的吧！”
江流沉默了一会儿说：“我说过了，我是看谁能够解决公司的问题来决定给谁相应的待遇，这一点不会因为谁辞职而更改的。如果想通过辞职来威胁我，这是行不通的。在我手下做事，如果还是抱着固有观念不改变，不把工作的思路转移到解决公司的问题上来，是不可能有前途的！”
下午，人事就通知江流几个物控候选人都已经在会议室等候面试了。江流刚刚问了第一个面试者两个问题，丁忠义就打了电话过来，江流简短说了句回头给你电话就挂断了电话。面试结束后，让人事感到很意外的是，江流选了一个经验不是很丰富，以前只在一家小公司工作过三年的年轻人，并没有像她想象的那样选择那个曾经在大公司工作过、年纪相对比较大一些的求职者。
本章点评
姻选拔合适的人才的标准到底是什么？资历？学历？忠诚度？还是兴趣？
目标决定手段。在一般情况下，招聘的目标，是要找一个能够在这个岗位为公司创造价值的人。选拔人才需要围绕是否能够为公司创造价值进行。