在理解首席行政官时，重要的是选拔标准，是遵从和运用这些标准的权力，而不仅仅是关于出身的统计数据。成就企业高层人士的是企业内部的职业架构和心理上的因素，而不仅仅是他们的外在经验。
所以要用饱满的声音说话，不用细节来迷惑上级；知道在哪里划分界限；执行既定的决策；推迟对自己所选择的认识，从而使陈词滥调听起来像是深思熟虑的见解；像低调而有能力的企业家一样说话，从不亲自说不；雇用应声虫，也雇用会表达反对的人；成为宽容的人，他们会怀有希望地聚集在你周围；练习将事实转化成乐观的、实际的、前瞻性的、好的、轻快的观点；直言不讳地表达意见。拥有稳定的影响力：讽刺你本来应该成为的人，但是绝不要意识到这一点，更不要被逗笑；永远不要让你的真实想法表现出来。
六
大企业的招聘和培训项目充分展现了行政官晋升盛行的标准，清楚反映了成功人士中盛行的标准和评判方式。当今的首席行政官非常担心未来的行政精英，他们做了许多努力，尝试把公司的年轻人列一个清单，这些人可能在十年后大有作为；聘请心理学家来衡量人才和潜在人才；为了公司团结一致，培养比较年轻的行政官阶层，聘请顶级大学为未来的行政官们安排确切的学院和课程；简而言之，就是把选拔管理精英作为大企业的一项员工职能。
现在大概有一半的大企业都有这种项目。它们把优秀的人才送到一流的大学和商学院学习专门课程，哈佛商学院是最受推崇的院校。它们选择院校和课程，通常包括由它们的首席行政官担任讲师的课程。它们为有前途的毕业生搜寻一流的大学，为被选为未来行政官的人安排轮值工作。事实上，一些企业有时似乎更像未来行政官们宽敞的校园，而不是企业机构。
通过这些举措，精英阶层试图满足四五十年代企业扩张带来的对行政官的需求。企业扩张发生于就业市场稀缺的1930年代，那时，公司可以从经验丰富的人中挑选行政官。战争期间没有时间开办这些项目，出现了15年行政官供给不足的情况。在招聘和培训这些经过深思熟虑的项目背后，顶层集团内存在着不安的情绪，认为中层行政官没有他们胸襟开阔：他们设置项目，旨在使企业等级持续下去。
因此，企业在大四学生中物色人选，就像社团在大一新生中招募成员一样。反过来，大学会开设越来越多对企业职业生涯有益的课程。据可靠报道，大学生愿意成为企业想要的人才......他们努力寻找线索。相比于学校培养的素质，对现代行政官来说，这种敏捷性和接受力，是更加重要的品质。显然，运气对晋升至企业高层发挥着重要作用，他们努力更好地抓住运气，而不是中途放弃。
线索已经有了：作为企业实习生----只有当未来的行政官们接受"管理思维"的强化培训后，才能脱离储备人才库，转为正式员工。这种灌输式的培训可能持续两年，偶尔会长达7年。例如，通用电气公司每年招收1000名大学毕业生，对他们进行长达45个月，甚至更长时间的培训，然后挑选250名成为全职员工。许多人都在注视着他们，甚至他们的同辈也参与到对他们的评判中，据说，接受培训的人都深为感激，因为这样他们不会被忽视。人际关系方面的培训涵盖在了内容宽泛的项目中。"不要说有争议的事情"，"你可以让任何人做你想让他们做的事"，这是高效陈述课程的主题，这是睿智的企业销售培训部制定的课程。
这种人际关系方面的培训努力让受训者对人际问题有不同的感受和思考。不仅仅是技能，还必须培养受训者的明智、忠诚和性格，从而让他们从美国男孩蜕变为美国行政官。他们的成功使他们的思想与非企业人士的普通问题和价值观相隔离。与所有精心设计的思想灌输课程一样，受训者的社交生活也包含在了培训项目中：要想能够脱颖而出，就必须与同事和上司和睦相处；所有人都属于同一个团体；所有社交需求都必须在公司轨道上得到满足。要在这个轨道上找到他的位置，培训生必须利用岗位变化过程中建立的许多关系。这也是公司政策，"如果你很聪明，"一位聪慧的培训生说，"一旦清楚了周围的情形，就能很快拿起电话工作。"
关于行政官的培训项目，有许多赞同和反对的观点，但是接班人形式的培训项目，是大企业首席行政官们争论的焦点。甚至是现在，十分之九的年轻人不是大学毕业生----他们被排除在行政官培训学校外，尽管他们中的大多数人将来会到企业工作。对于被招进企业却未被纳入储备人才库的人来说，这些培训项目会对他们造成什幺样的影响呢？但是，一定存在一些方式，可以提高未来行政官的自我形象，从而以良好的心态、合适的方式和优秀的判断力来主宰企业。
行政官群体人数虽少，但很重要，大多数人对他们所持的观点是，知道"管理技巧，而不是管理内容"，"知道如何开展共同咨商，如何召开会议解决问题"的人，会成为未来的首席行政官。他将是团队领导者，思想观念不是非正统
的，有领导才能而不是一味驱使别人。或者，如《财富》杂志总结："他们的要点在于，我们确实需求新点子，质疑墨守成规的做法。但是，领导者会请人来替他做。因而，一旦与企业宗旨联系在一起，创新能力就是员工层最优质的能力。换言之，首席行政官的工作，不是谋划自己的未来，而是监督其他想要施展抱负的人。他不是核心创造力，而是管理者。"或者，正如一位行政官说的："我们过去主要关注才华......现在被滥用的'个性'一词已经变得十分重要。我们不在乎你是否是全美优等生联谊会或全美工程荣誉协会的会员，我需要各方面都很优秀的人来管理其他全才。"他们不会自己思考创意；他是成熟创意的代理人：决策是由成熟的群体来制定的。
我担心这一切被认为仅仅是一时之势，没有真正反映出行政阶层的思想荒漠和焦虑。通用电气公司已逝总裁欧文·杨的行事风格和思维方式被一致认为是美国现代行政官的典范。艾达·塔贝尔小姐说，20世纪初，典型的实业领袖是专横跋扈的人，他们的理念有攻击性，认为商业从本质上来说是一个人的努力。但是欧文·杨不是这样的，在"一战"和20世纪期间，他颠覆了这个想法。对他来说，企业是一个公共机构，企业领导是负责任的受托管理人，尽管不是由公众选举出来的。"在欧文·杨看来，一家大企业不是......一个人的公司......而是一家公共机构。"
所以，欧文·杨同公司外部的人合作，以整个行业为基础开展工作，嘲笑那些担心任何形式的合作都可能被误解为阴谋的人。事实上，他认为企业时代的贸易协会扮演了小企业时代地方"教堂"的角色。战争期间，他成为了公司和各种政府机构的总联络员和总顾问，成为了许多行政官的典范。这些行政官在战争期间相互合作，为和平时期的合作奠定了基础。
欧文·杨对自己管理的产业的兴趣，不可能比如果他自己拥有所有权更强烈。关于一家他助力发展的公司，他写信给一位朋友："我们长期尽心尽力地工作，可以毫不夸张地说，没有人比我们俩更清楚产业的优势和劣势。事实上，我怀疑是否真的有一个如此强大的知名产业......"
欧文·杨的面容总是友好而有亲和力，一位同事说他"一笑值千金"。据说，关于他的决策，"欧文·杨的同事们认为，不是条例分明的文件......是出于他的直觉，而不是理性----经过深思熟虑后得出的结论，尽管可能从规则和数据上来说他是错误的，但是你知道他是对的！"
注释
mills，whitecollar：theamericanmiddleclasses（newyork：oxforduniversitypress，1951），chapters2and3.
计算结果来自美国人口普查局，1951年制造商周年调查和"thefortunedirectoryofthe500largestu.s．industrialcorporations，"fortune，july1955，副刊和p．96.
参见johnkennethgalbraith，americancapitalism：theconceptofcountervailingpower（newyork：houghtonmifflin，1952），p．58；以及参见pp．115ff．and171ff.
加德纳·米恩斯（gardinermeans）审慎看待企业经济时代的价格，用最新数据进行证实。参见johnm．blair，"economicconcentrationanddepressionpricerigidity，"americaneconomicreview，vol．xlv，may1955，pp．566-82.
参见ferdinandlundberg，america's60families，1937（newyork：thecitadelpress，1946），appendixe.
1952年的股东人数和他们在各个职业群体中所占的比例，以及相应的收入水平都来自基梅尔（lewish．kimmel）的研究，参见shareownershipintheunitedstates（washington：thebrookingsinstitution，1952）。以及参见1955surveyofconsumerfinances，federalreservebulletin，june1955，揭示了仅2％的"开支单位"拥有至少价值1万美元的股票。关于1950年的成年人口总数，参见《世界年鉴》，1954，p．259。
位于股东两极群体之间的是农场主，他们中有7％的人持有一些股票。参见kimmel，op．cit．
早在1936年时，只有5.5万人----不到股东总数的1％----每年获得高达1万美元的红利。参见"the30000managers，"fortune，february1940，p．108。在1937年，收入达2万美元或以上的人----不包括资本收益和亏损----获得企业总红利的40％到50％，在所有股东中占比不到1％。参见temporarynationalemergencycommittee，"finalreporttotheexecutivesecretary，"p．167。
而且，在1949年，13％的企业红利流向了那些没有可征税收入或年薪低于5000美元的人。统计数据来源于美国财政部国税局，"statisticsofincomefor1949，parti，"pp．16，17。
参见floydhunter，communitypowerstructure（chapelhill：universityofnorthcarolinapress，1953），以及roberta．brady，businessasasystemofpower（newyork：columbiauniversitypress，1943）。
mills，thenewmenofpower（newyork：harcourt，brace，1948），pp．23-7.
关于1938年连锁董事的细节，参见tnecmonographno．29："thedistributionofownershipinthe200largestnon-financialcorporations，"pp．59，533ff.；参见tnecmonographno．30："surveyofshareholdingsin1710corporationswithsecuritieslistedonanationalsecuritiesexchange"。1947年，美国金融和非金融企业更加广阔的基础的故事，事实上，同1938年前200强非金融企业的董事们是一样的：在1600家领先企业中担任董事的1万人中，约1500人是多家企业的董事。1914年以来，如果一个人同时在两家或两家以上相互竞争的企业中担任董事，属于违法行为；1951年，联邦贸易委员会认为，应该进一步修订法律，无论这些颇具规模的企业是否存在竞争关系，同时在两家或以上的企业担任董事，都是违反法律的。"现在的法律......过度限制可能由连锁董事代表的竞争概念，法律仅仅适用于有关联的企业间或已经存在的竞争，并不适用于可能乐意成为竞争对手的公司，以及仅仅是为了关联效应而可能竞争的公司......法律只是由于竞争对手中直接关联的企业，然而，也存在间接关联企业中竞争减少的可能性。"参见reportofthefederaltradecommissiononinterlockingdirectorates（washington：u.s．governmentprintingoffice，1951），esp．pp．14-15.1950年，美国规模最大的25家企业中有556个董事职位。现在的驻英大使温思罗普·w.奥尔德里奇（winthropw．aldrich）曾在其中四家企业中担任董事----大通国家银行，美国电话电报公司（americantelephoneandtelegraphcompany），纽约中央铁路，和大都会人寿保险公司（metropolitanlifeinsurancecompany）。有7个人曾经他们每个人在其中三家最大的企业担任董事；有40个人在两家公司任董事职位；451人在一家公司中担任董事。由此，这25家企业共有556个董事职位，其中105个董事职位是由48个人担任的。参见为美国众议院司法委员会（housecommitteeonthejudiciary）主席、国会议员伊曼纽尔（emanuelceller）准备的表格，legislativereferenceserviceofthelibraryofcongress，hearingsbeforethesubcommitteeonthestudyofmonopolypowerofthecommitteeonthejudiciary，houseofrepresentatives，eighty-secondcongress，firstsession，serialno．1，part2（u.s．governmentprintingoffice，1951），p．77，exhibita.企业权力的集中和企业界的非正式合作----有或没有连锁董事----都变成了劳工部估计的那样，只有约147名雇员利用工人力量对他们的工资条款讨价还价。这些讨价还价决定了工资合同模式；另外几千名雇员可能会经历讨价还价，但是，他们的议价最终按少数巨额交易设定的模式结束的可能性很高。参见businessweek，18october1952，p．148；frederickh．harbison和robertdubin，patternsofunion-managementrelations（chicago：scienceresearchassociates，1947）；mills，thenewmenofpower，pp．233ff．以及frederickh．harbison和johnr．coleman，goalsandstrategyincollectivebargaining（newyork：harper，1951），pp．125ff.
"specialreporttoexecutivesontomorrow'smanagement，"businessweek，15august1953，p．161。
johnm．blair，"technologyandsize，"americaneconomicreview，vol．xxxviii，may1948，number2，pp．150-51.布莱尔认为不同于19世纪和20世纪早期的技术，现在的技术是一种致使权力分散而非集中的力量。因为新技术----例如电力取代蒸汽，轻金属、合金、塑料和胶合板取代钢铁----缩小了操作的规模。由于这些新技术的发展，工厂在比以往运作规模更小的情况下，实现收益最大化。"总而言之......这些新材料越来越多地成为代用材料，这将减少产品的单位生产成本，这必然会催生出规模更小、效率更高的新工厂。"ibid．p．124.
参见galbraith，op．cit；对加尔布雷斯的评论，参见americaneconomicreview，vol．xliv，may1954。
参见a．a．berle，jr.，the20thcenturycapitalistrevolution（newyork：harcourt，brace，1954）和benb．seligman在dissent，winter1955，pp．92ff.中见解深刻的评论。
塔西格（f．w．taussig）和乔斯林（c．s．joslyn）开创了新天地，从普尔（poor）1928年的董事名册中列出的7000名商人那里获得了信息，americanbusinessleaders：astudyinsocialoriginsandsocialstratification（newyork：macmillan，1932）。米尔斯分析了1464位"着名的美国商人"，他们的传记出现在《美国传记辞典》（thedictionaryofamericanbiography）中，他们出生于1570年至1879年期间。"theamericanbusinesselite：acollectiveportrait，"thetasksofeconomichistory，supplementvtothejournalofeconomichistory，december1945.威廉·米勒对商业领袖传记的收集做得最好。他从个人角度对这些材料进行了分析，并就此发表了四篇文章："americanhistoriansandthebusinesselite，"journalofeconomichistory，vol．ix，no．2，november1949，在这篇文章中他对1903年的190位商业领袖和同时期的188位政治领袖进行了对比；"therecruitmentofthebusinesselite，"quarterlyjournalofeconomics，vol．lxiv，no．2，may1950，在这篇文章中他对比了1903年的商业领袖和普通大众的社会背景；"americanlawyersinbusinessandpolitics，"yalelawjournal，vol．lx，no．1，january1951，在该文中他比较了商业领袖中的律师和政客中的律师的社会特征；以及"thebusinessbureaucracies：careersoftopexecutivesintheearlytwentiethcentury，"meninbusiness：essaysinthehistoryofentrepreneurship（editedbywilliammiller）（cambridge：harvarduniversitypress，1952），在这篇文章中他谈论了1903年商人的从商生涯。米勒还收集了关于1950年412位商业领袖的传记资料。在米勒的指导下，哈佛大学的企业史研究中心（researchcenterinentrepreneurialhistory）对1870年至1879年的工业领袖开展了一项类似的研究：参见francesw．gregory和irened．neu，"theamericanindustrialeliteinthe1870's：theirsocialorigins，"meninbusiness。关于这三代人的分析，苏珊娜·凯勒写下了"socialoriginsandcareerlinesofthreegenerationsofamericanbusinessleaders，"columbiauniversityph.d．thesis，1954。《财富》杂志采用与米勒类似的方法，对1952年的900位首席执行官进行了分析，这些执行官分别是250家最大的工业企业中薪资水平位于前三位的人，25家最大的铁路公司和20家最大的公用事业公司的首席执行官，"theninehundred，"fortune，november1952，pp．132ff．其中包含了同时期最大的企业，好的材料没有得到充分分析。参见mabelnewcomer，"thechiefexecutivesoflargebusinesscorporations，"explorationsinentrepreneurialhistory，vol．v（cambridge：researchcenterforentrepreneurialhistoryatharvarduniversity，1952-3），pp．1-34，里面包含了1899年，1923年和1948年的企业首席执行官。然而，对相同职业生涯的所有这些研究，以及本书中使用的其他例子都很容易在解释方面存在许多技巧性问题，需要的相关信息常常很难搜集，很容易使人感到迷惑不解。例如，克利福德·凯斯（cliffordcase）是新泽西州的参议员，根据他父亲的职业来判断，他表面的"出身背景"是"不错的，但算不上优裕"：他的父亲是新教牧师，在他16岁的时候过世了。但他的叔叔是州参议员，且担任州最高法院的法官长达23年之久（参见time，18october1954，p．21.）。关于利用相同职业生涯的统计研究预测社会事件的轨迹的危害，参见richardh．s．crossman，"explainingtherevolutionofourtime：cansocialsciencepredictitscourse？"commentary，july1952，pp．77ff.。本章第二、第三部分使用的所有数据，除特殊说明的以外，均引自凯勒对米勒的数据分析，只有在与其他数据相称时才会引用这些数据：因此，我们可能利用文中展示的数据进行类似人口普查的相关研究。
"theninehundred，"同上，p．235。
当你把这个例子普及到其他行政官时，1952年前900强行政官中，有大学学历的比例几乎是一样的（约65％），但他们中只有三分之一的人接受了研究生教育。在现在最年轻的行政官群体中----年龄在50岁以下----84％的人都接受了大学教育。参见"theninehundred，"文献同上，p．135。
参见文献同上，p．133。
参见businessweek，31may1952，pp．112ff.对57家领先企业中127位执行官的研究报道。在这127位执行官中，有72位除了领取薪水外，还有额外收益。
businessweek，23may1953，pp．110ff.
对于行政官们的工作时长或努力程度，我们没有准确充分的例子，但有一些关于美国西海岸（尤指加利福尼亚州）行政官群体的最新的事实，所有这些行政官的收入都在3.5万美元或以上；关于他们所有的红利和红利收益，我们没有得到准确的数据。在这个群体的111人中，有37人每天上午10点去上班，下午3点左右下班，"午餐时间为3个小时，每周两三次打高尔夫或钓鱼，常常将周末延长至四五天。这个群体中，只有5个人拥有自己的公司，或是当地小企业的行政官。"只有10个人（9％）一周工作40个小时。但实际上，64个人（58％）工作十分努力："他们几乎全是大型国企的员工......他们一周至少工作69个小时，至多工作112个小时，我指的是所有工作......大多数在8点到达办公室，6点半下班时，还会带带一堆工作回去加班；他们外出吃饭（平均一周三次），也通常是因为工作原因。"引自阿瑟·斯坦利·塔尔博特（arthurstanleytalbott）所做的研究，刊登于time，10november1952，p．109。
thenewyorktimes，10april1955，p．74.
参见"whydon'tbusinessmenreadbooks？"fortune，may1954。
williammiller，"americanlawyersinbusinessandpolitics，"参考文献同上p．66。
自他们29岁初次加入公司起，在公司效力的年限相同----29年----担任当前的职位已经6年，他们平均用了23年的时间登上现在的高位。在本文的两个自然段中使用的数据和内容引自或改编自"theninehundred，"参考文献同上。
roberta．gordon，businessleadershipinthelargecorporation（washington：brookingsinstitution，1945），p．71.
关于"第二阶层"行政官，例如，关于杜邦公司，参见businessweek，2january1954。
businessweek，16may1953.
1953年6月，约翰·l.麦卡弗里在芝加哥大学为期两年的行政官课程的毕业班演讲，"whatcorporationpresidentsthinkaboutatnight，"fortune，september1953，pp．128ff.
businessweek，3october1953.
参见gordon，同上p．91；和peterf．drucker，thepracticeofmanagement（newyork：harper，1954）。
拉莫特·杜邦和阿尔弗雷德·斯隆的信件都刊登在了thenewyorktimes，7january1953，pp．33，35。
关于罗伯特·拉尔夫·杨努力控制纽约中央铁路的事实和引用资料来自于johnbrooks，"thegreatproxyfight，"thenewyorker，3july1954，pp．28ff.；以及参阅businessweek，24july1954，p．70。
businessweek，15may1954.
thenewyorkpost，16april1954.
robertcoughlin，"topmanagersinbusinesscabinet，"life，19january1953，pp．111，105.
关于全球最大石油公司高级行政官的引用资料，来自businessweek，17april1954，p．76。关于已经成为首席行政官的那些人权位的自我延续，参见melvilledalton，"informalfactorsincareerachievements，"americanjournalofsociology，vol．lvi，no．5（march1951），p．414。
参见keller，同上pp．108-111。
参见"the30000managers，"参考文献同上；和robertw．wald，"thetopexecutive--afirsthandprofile，"harvardbusinessreview，august1954。
"布兹（booz），艾伦和汉密尔顿（allen＆hamilton）最近进行的一项研究表明，在进行研究的50家大型企业中，有一半的企业在对行政官进行评估时只使用了一个人的意见，30％的企业'采用了多个人'的意见来评估执行官的能力，只有20％的企业尝试了更科学的方法。"businessweek，2april1955，p．88.
businessweek，3november1951，p．86．参见mills，whitecollar，pp．106ff.；和williamh．whyte，jr.，和《财富》杂志的主编们，isanybodylistening？（newyork：simonandschuster，1952）.
"thecrownprincesofbusiness，"fortune，october1953，p．152.
"theninehundred，"参考文献同上p．135。
这两个段落中的事实和引用资料来自"thecrownprincesofbusiness，"同上pp．152-3。
引用文献同上p．264。
来自《财富》杂志的引用文献同上p．266，关于行政官的引语来自一家知名企业的不具名总裁，loc．cit。
idam．tarbell，owend．young（newyork：macmillan，1932），pp．232，113，229-30，121，95-6.
"至少，"联邦贸易委员会的约翰·布莱尔曾说，"人们普遍认为，因为缺乏大量基础设备，由一家企业拥有和控制多个生产部门，有益于提高效率。这些大企业最可观的收益在于原材料的采购方面，无疑，主要是因为它们强大的购买力，而不是技术或管理效率。"
无论是探索制约权力的新平衡，还是探索有约束作用的企业良知，都没有说服力，前者是由经济学家约翰·加尔布雷斯推行的，后者是由法学理论家伯利（a．a．berle，jr.）推行的。两者都显示出对企业既定权力的限制：加尔布雷斯从外部探索一种新的平衡理论，伯利从内部探索一种奇特的良知效应。1．新巨头中盛行的任何平衡，都必须对它们的许多例外加以注意。从供应的资源到最终的客户，一些行业都进行了整合；在一些诸如住宅建设的行业，私人承包商受到了来自强大的行业工会和供应商的压榨，而不是享有一种平衡。而且，正如加尔布雷斯本人认识到的，"权力抵消"在通货膨胀时期无法发挥作用，因为那时企业减少了对加薪的抵制，因为可以轻易将增加的成本转嫁到消费者身上，反过来，消费者的要求也会相应增加，使得零售商在取悦消费者方面存在压力，从而，使零售商无法在权力上与生产商进行对抗。这时，不受权力抵消影响的大型组织就形成了"对抗公众的联盟"。大型权力集团联合对抗消费者，而不是相互竞争使消费者受益。似乎市场权力也不一定"导致"权力抵消：除铁路以外，直到1930年代，政府给予强大的联盟以支持，这些大联盟才在强大的行业里获得发展。在形成对抗的汽车或石油行业，连锁商店并没有繁荣发展起来，反而在相对分散的食品工业行业获得了发展。简而言之，这种新平衡不是自动调节的。要知道权力不是自动"引发"与之相抵消的权力的，因此必须考虑农场工人和白领。但是，加尔布雷斯先生认为，弱小的部门必须组织起来反对，这样它们可能会获得政府的帮助，政府应该支持任何不平衡中处于弱势的一方。因此，弱势和强势将导致权力的抵消，大平衡理论更像是面向公共政策的建议方针，战略行动的道德建议，而不是基于事实的理论。而且，相对于认为政府是平衡中不可或缺的要素，人们更认为，政府是偏袒市场权力弱势方的裁判员。当大平衡的概念和提出的条件、例外情况理所当然地被并列时，它们没有"抵消权力"初次被提出时那样引人注目。像小企业家之间的"竞争"一样，注定会出现取代的情况，大集团之间的"权力抵消"更多的是意识形态上的希望和教条主义，而不是事实描述和现实主义。2．至于伯利先生对企业良知的探索，参见本章提示，了解他形成这个观点的大致情况。在货币经济中，投机的周期会更长或更短。货币经济想要更长久更稳定的利益，在与政治结构相融合、军对采购为支撑的经济体中，想要获得更持久、更稳定的收益，需要企业更多涉入到政治事务中，现在企业的确已如经济机构一样参涉政治。政治机构无疑是集权和专制的，尽管表面上极具亲和力、维护自身时言辞开明。简而言之，伯利先生错把应急的公共关系当成了"企业良知"。
参见。
了解更多官僚职业，见下面。
刘易斯·威廉·道格拉斯（lewiswilliamdouglas，1894--1974），通用汽车公司的董事会成员，相互保险公司（mutuallifeinsurancecompany）的主席，前任美国驻英大使。
在午餐时，杨先生向怀特发出邀请，为他提供"首席运营官"的职位和股票期权----"即有机会以固定价格购买纽约中央铁路的股票，除非股价上涨，否则不用掏钱购买。"怀特拒绝了，声称如果杨先生加入进来，他会放弃合同：年薪12万美元直到65岁退休；未来5年每年的咨询费为7.5万美元；每年4万美元的退休金。很快怀特利用纽约中央铁路的资金，以每年5万美元的价格雇用了一家公关公司，将1.25亿美元的广告预算投入到即将到来的战争中，还从华尔街雇用了专业的代理律师。在佛罗里达州的棕榈滩，杨开始在富人和有联系的朋友之间拉帮结派，以控制房产地块。他的支持方包括三位重量级巨富----伍尔沃思财团（woolworthfortune）的艾伦p．柯比（allenp．kirby），另外两位身价都逾3亿美元：一位是之前和杨有生意往来的柯林特·默奇森（clintmurchison），一位是杨曾到农场拜访过的锡德·理查森。该交易以80万股每股26美元（价值2080万美元）的方式达成了。诚然，这些百万富翁不必自掏腰包凑齐这幺多钱，他们主要是从阿勒格尼公司（alleghenycorporation）借款，杨处理这家公司的财务像处理他的私人财产一样，他拥有这家公司0.07％的股份。他们以这种方式进行借贷，从而规避除20万股以外的所有风险。他们是即将到任的新董事会成员，杨有80万股有投票权的股票。大通国家银行是洛克菲勒的一家银行，他曾经拥有这些股票的托管权，现在将其出售给了默奇森和理查德森。银行的董事会主席约翰·麦克洛伊（johnj．mccloy）安排怀特与理查德森和默奇森见面，次日默奇森将飞往纽约市。现在，他们拥有纽约中央铁路12.5％的股票，试图找到一个折中的办法（达成和解）。他们失败了，从散股民手中争取投票权的战争已打响。杨这一方花费了30.5万美元（稍后纽约中央铁路会归还这笔费用，为输赢双方的费用买单）。为怀特效力的100位来自全国各地的律师，正在同各个股东以及数百位自愿服务的铁路工人进行接洽。杨也雇用了一家专业的律师事务所；他还得到了默奇森的办公家具公司迪堡（diebold，inc.）的支持，他雇用了该公司的250位销售员来征集代理人。如果杨获得成功的话，此后纽约中央铁路的所有办公家具都由默奇森的公司生产。
最近，有98位首席行政官和人事规划师，被要求在"注重人际关系"和"拥有强烈个人信念的行政官中做选择......不要羞于做出与众不同的决定"，约63人愿意做出选择：40人选择了注重人际关系的行政官，23人选择了个人信念。