但多惠仍然没有放弃再就业，电话面试的时候，对方有时听到哭声，就婉转地说：“你孩子还小吧，那就实在抱歉了。”偏偏在这种时候，女儿也不让人省心，总是任性撒娇。
多惠对孩子们的吵闹、任性忍无可忍，不禁对女儿动起了手，她向孩子大吼：“能不能安静会儿！”最开始她只是打打孩子的屁股，后来开始扇耳光、拉扯头发。儿子总是哭闹不停，她甚至拿起抱枕，捂住了孩子的脸。
之后，她突然回过神来，抱住女儿和儿子大哭：“妈妈对不起你们。”女儿也慢慢学会了看母亲的脸色，越来越惊恐不安。h3“我差点将孩子虐待致死”/h3久而久之，多惠陷入了抑郁，偶尔回过神来，发现自己一边大哭一边拼命地摇晃着孩子。电视上滚动着和自己同龄的母亲杀死孩子的新闻，看到这样的新闻，多惠仿佛觉得自己也差点犯了大错。
丈夫每月只能休息一天。每天在多惠准备午饭的时候，也就是上午10点左右出门，凌晨2点至4点回家。丈夫从来不与她好好沟通，每次她鼓起勇气想和丈夫说说孩子的事时，他总是说：“我工作这么辛苦，好不容易回家了，照顾孩子这点小事你管好就行了。”多惠也从不敢责怪丈夫。
“这样下去，也许某一天我就会杀死自己的孩子。”
多惠带着两个孩子回了娘家，她把孩子们交给了母亲，自己总算能够稍微清静一下了。
根据厚生劳动省的调查数据，全国210处儿童保护机构接到的有关儿童虐待案件高达13.38万件（2017年度、速报数据）。此数据每年都在增加。
厚生劳动省公布的《有关儿童虐待致死案件的调查结果（第14次报告）》显示，2016年度儿童被虐待致死的案件中，有18个案件是全家集体自杀所导致的虐待致死（共28人），有49个案件是全家集体自杀之外的虐待致死（共49人）。全家集体自杀之外的虐待致死中，0岁婴儿有32人（占65.3%），其中未满月的婴儿有16人（占0岁死亡婴儿的50.0%）。在这些数字中，我们也许可以看到在怀孕或分娩期间家长们被孤立的无助和不安。
上述悲剧的产生有着众多原因，但不可否认的是，经济形势和雇佣形态的不稳定同儿童虐待案件的发生存在着一定的关联。h3无法理解生育的企业是没有价值的企业/h3正如本章所述，无论是正式职员还是非正式职员，或多或少都在职场上遭遇过生育期骚扰。并且，这些女性一旦离职，再次回归职场时则会面临重重困难，而这些困难甚至没有出现在统计资料之中，是隐藏在水面之下的中年自由职业者的危机。
正如在派遣公司遭遇“孕期解聘”的阳子，许多女性为了顺利生下孩子都选择不去争取正当权利，吃了亏只能自己默默忍受。事实上，在这30年间，有五到六成的女性因为生育第一胎而失去了工作，这样的状况始终没有改变。还有很多女性是在生育期遭遇职权骚扰后而被迫离职的；并且，这种在生育期所遭受的职权骚扰，不仅影响了个体的人生，在一定程度上也影响了国家的宏观经济。
第一生命经济研究所首席经济学家熊野英生的研究指出，因生育离职而导致的“经济损失”高达将近1.2兆日元。熊野指出，因怀孕生育而离职的女性大概有20万人（2017年），离职导致个人所得收入减少，这样算的话每年大概减少了635亿日元。另一方面，企业由于女性辞职也受到冲击，按照企业活动附加值减少（经济损失）来算，亏损达1.17兆日元。
我们再来做一个比较，以30岁的女性为例，一位因生育而离职，而另一位是正式职员，可以工作到60岁退休，两人之间的收入差距可达8307万日元。这一数字再换算成机会成本，宏观经济则会损失12.1兆日元。如此庞大的数字，我们又怎能忽视呢？
财务会计领域有一种说法叫作“goingconcern”（持续经营），意思是“企业持续经营的价值”。换句话说，具有投资价值的企业，是不可能破产且可以持续经营的企业。
从这个角度来看，无法留住员工长久工作的企业，以及无法兼顾员工利益的企业，可以说是没有存在价值的企业。企业倘若无法为员工创造生育下一代的条件，恐怕难以长久发展。然而现实情况是，除了一些大公司，我们无法向其他公司提出这样的要求。在这一问题上，我们也可以看到日本经济的衰退。
需要再次强调的是，生育是培育未来人才的起始点。当下的日本，不优待孕妇，使得孕妇在职场上遭遇生育期骚扰和“孕期解聘”，还谈什么重视培养下一代呢？换句话说，这样的社会并没有尊重人应有的价值。我们绝不能纵容职场上对孕妇的生育期骚扰和“孕期解聘”，这同样也关系着国家根基的建设。
安倍晋三首相上台后，在内阁设置了新的部门，目标是“打造全体女性大放异彩的社会”。但政府最应该着手的是向社会普及生育期骚扰等相关知识，要求社会各行各业严格遵守法律，这样才能真正改善当下的现状。特别是在医疗、看护、托儿等行业，其工作模式直接与国家制度相关，每个单位及个人的努力是有限的，这时候我们更需要政府的力量。
对于道德低下的企业，就算国家强化执法，它们仍然会找到法律的漏洞。所以，我们要解决问题的根源之所在，否则再好的对策也无济于事。这些问题的解决最终还是要依靠企业转变观念。当然，也有许多企业尊重每一位员工的价值，推进多样化的工作方式，而且能保证持续赢利。
在下一章，我们将介绍这些企业所付出的努力，展望雇佣市场美好的未来，从中吸取经验，让中年自由职业者的生存悲剧不再反复上演。
m字曲线指按年龄划分的女性就业率统计数据的曲线呈现m字形（两个峰值）。通常在结婚前达到劳动力曲线的第一个峰值，随后由于结婚生子则呈现缓慢下降趋势，之后，随着育儿期的结束，就业率再次上升，又达到另一个峰值，这样的曲线变化图日本称之为“女性劳动力率的m字曲线”。——译者注
育儿假日文为“育児休業”，它不同于产假，是指孩子一岁之前，为照顾孩子所申请的带薪休假，不分男女。产假是指产前6周、产后8周的带薪休假，详见后文。——译者注
日本的人力资源管理通常又叫作“コース別管理制度”（按照晋升渠道划分的管理制度），最常见的两种职位就是“综合职位”和“一般职位”（又称作“事务职位”）。相比于承担许多烦琐事务的“一般职位”，“综合职位”晋升、培训的机会更多，发展前景更好。——译者注
特别职位，在日本指国务大臣、大使、法官、地方公共团体的长官等，其地位、职务有特别性质，不适用《国家公务员法》《地方公务员法》。——译者注
特聘职员，日文为“嘱托职员”，是非正式雇佣形态的一种，没有具体明确的法律规定，如退休之后的返聘人员就属于特聘职员，其劳动合同需要依照该单位的相关规定签订。