根据总务省调查局发布的《劳动力调查》（2017年），关于选择非正式雇佣的主要理由，14.3%的人回答是“没有找到正式编制以及正式职员的工作”。我们可以称这些人为“非本人意愿的非正式职员”，在这一人群中，35岁至44岁的有51万人（占比14.5%），45岁至52岁的有60万人（占比15.4%）。
另外，我们也可以参考厚生劳动省发布的《能力开发基本调查》（2017年度），与正式职员相比，只有半数的非正式职员能够有机会接受职场的教育培训。也就是说，非正式职员很难提高自身的职场技能。
非正式职员大多原地踏步，不容易晋升。这并不是因为他们自身能力不足，而是社会没有给予他们再求职、晋升的机会。在这些非正式职员中，许多人只被当作是正式职员的替代品，他们从事着与正式职员同样的工作、背负着同样的责任。
根据厚生劳动省五年一次的普及调查《兼职劳动者综合实际情况的调查》（2016年），针对选择兼职工作的理由，57.0%的人回答是“可以根据自己的时间来调整工作”。但仍然有将近两成的人这样回答，“未被正式雇佣岗位录用”（7.4%）、“找不到正式雇佣招聘的相关信息”（11.7%），也就是说，这些人选择非正式雇佣职位并非出于自愿。
根据这份调查，我们还可以看出，正式雇佣与非正式雇佣两者的工作内容大同小异，但待遇水平相差较大。兼职的劳动者中，有将近一半的人对现状不满。比如，许多人表示“非正式职员在工作内容和承担的责任上都同正式职员并无差异，但薪金水平差了很多”（21.8%）、“与正式职员相比，非正式职员的通勤补贴和退休津贴较少或没有”（21.7%）。这样看来，二者之间的确存在着不小的待遇差距。
雇佣现状所导致的差别对待问题越发严峻。而对职员来说，随着年龄的增加，这种差距就越来越大。尤其是30岁左右的女性，只要她有结婚生子的打算，转正从此就无望了。因此，许多人放弃了结婚、生小孩，如此一来，中年自由职业者的数量也越来越多。h3被忽视的中年女性就业问题/h3许多派遣合同被终止的女性，不得不考虑跳槽到其他企业工作，重新开始求职，但没有想到的是，性别和年龄成了她们求职路上最大的绊脚石。
有人回忆说：“面试的时候，面试官会再三确认我是否有结婚的计划。”还有人记得面试官曾这样说道：“我们公司也不富余，实在没办法雇佣30来岁的人。有些人进了公司很快就结婚、生孩子，公司方面也很为难。如果你考虑要孩子的话，就非常抱歉了。”
根据厚生劳动省发布的《人口动态调查》显示，当下女性晚婚化问题越发严峻。2017年，全国女性的初婚年龄为29.4岁，初产年龄为30.7岁，也就是说，女性在30岁前后才会考虑结婚生子。
30岁的已婚女性在求职时，就算回答“我不考虑生孩子”，通常也不会被录用。某人才中介公司的经理曾告诉我说：“女性处于怀孕期或者哺乳期时，公司没办法让她加班，因此女性的年龄就成了求职的绊脚石。如果没有过正式职员的经历的话，就更难找到合适的工作了。”
女性的平均初婚、初产年龄和总和生育率
也就是说，女性就算想跳槽，那扇重新开启的门也已被牢牢锁住，她们只得在派遣、兼职这些工作中原地踏步。
根据总务省统计局发布的《劳动力调查》，25岁至34岁的非正式职员的人数在近20年间大大增长，女性劳动力率的m字曲线有了一定的改善，但也不过是非正式雇佣所带来的改善，她们大多放弃了结婚，选择了继续工作。
女性所面临的失业及各种不稳定的雇佣条件等问题深深地隐藏在婚姻的外衣之下，人们对于中年女性的就业问题越发视而不见。h3依靠政策进行整改是远远不够的/h3在非正式雇佣中，适婚期、适孕期的女性经常在职场上遭遇解雇。2009年，女性非正式职员曾经一度减少至1200万人，之后人数有所回升，2017年达到了1389万人。
我采访了一对夫妇，他们表示想要尽快生育小孩。虽然丈夫是某公司的正式职员，但奖金只能拿到一半。因为不用加班，也便没有加班费，每月到手收入20万日元左右，可以说是“有名无实”的正式职员。
妻子是契约职员，倘若妻子失去工作，仅凭丈夫的收入则无法维持生计。妻子三年的雇佣合同马上就要到期，但转正的机会似乎很渺茫。对未来的焦虑让他们不敢生孩子，他们看到身边收入稳定的朋友一个接一个地有了孩子，心里越发焦急。
妻子说道：“我以为契约职员相比派遣职员要相对稳定些，但也并非这么简单。我现在不仅烦恼工作的不稳定，更是因为焦虑而不敢要孩子。只要我和丈夫任何一方能有一个稳定的工作，我们就不用顾虑那么多了。我真的很羡慕我的朋友们。”
如今，双职工家庭早已多于单职工家庭。以前，男性负责赚钱养家，女性负责家务劳动和照料孩子，这种性别分工无论从经济现状来看，还是从劳动力人口的平衡来看都十分不合理，更何况从人权角度而言，强制性的性别分工存在着不少问题。当下，性别分工虽然有所改善，但男女在薪酬、技能培训、晋升机会等方面仍然有许多不合理之处。
根据厚生劳动省发布的《有关薪酬的基本统计调查》（2017年）显示，普通劳动者的平均法定工资，男女之间存在着较大的差异，以男性收入100作参照，女性收入只有73.4。总体上看，虽然有了一定的改善，但《男女雇佣机会均等法》已经实施了30多年，男女同工不同酬问题仍未得到解决。
1986年，日本不仅通过了《男女雇佣机会均等法》，同时也推行了《劳动者派遣法》。我们是不是可以认为，《劳动者派遣法》其实是针对女性雇佣的派遣问题的呢？事实上，根据《有关薪酬的基本统计调查》，派遣职员中，女性占了大多数。更值得关注的是，在育儿期的女性中，派遣职员的数量相对较多。
在劳动市场有这样一种说法，派遣就像毒品，一旦沾上就很难脱身了。对企业而言，员工派遣合同到期就可以合法地将其“辞退”，还能够缩减当下的人工费和员工福利费。企业尝到了甜头，却忘记了人才才是公司发展的动力。对于这些企业而言，仅仅依靠今后法案的修改以及规章制度的实施，恐怕很难达到整改的效果吧。
然而，这些问题光靠个人努力是无法解决的。这种结构性的劳动问题也将会影响几代人。非正式雇佣和同工不同酬的问题，影响的不仅仅是自身的生活，也影响了再生产的权利、生育下一代的权利，我们应该从更深层次的角度来思考这些问题。
对这些社会问题的置若罔闻，导致当下出生人数每年降至100万人以下，中年自由职业者的问题也逐渐浮出水面。